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Teoria Comportamental da Administração

A Teoria Comportamental da Administração, também conhecida como Teoria Behaviorista da Administração, traz um novo enfoque nas teorias de administração, abandonando as posições normativas e prescritivas das teorias anteriores (Teoria Clássica, Teoria das Relações Humanas e Teoria da Burocracia). Embora a ênfase continue nas pessoas, o contexto organizacional é bem mais amplo.

Origens da Teoria Comportamental da Administração

  • Surge no final da década de 1940 e pertence ao segundo estágio da Teoria das Relações Humanas, cuja missão sempre foi a oposição ferrenha à Teoria Clássica da Administração;
  • Originou-se no desdobramento da Teoria das Relações Humanas, porém deixando de lado suas concepções ingênuas e românticas;
  • Seus autores viam na Teoria Comportamental a verdadeira antítese aos princípios gerais da Teoria Clássica, a saber, seus conceitos de autoridade rígidos e formais e seus sistemas mecanicistas;
  • Incorporou em seus conceitos a Sociologia da Burocracia. Mostrou-se muito mais crítica em relação à Teoria da Burocracia, no que se refere ao ‘modelo da máquina’ para representar a organização;
  • O livro ‘O Comportamento Administrativo’ de Herbert A. Simon, que ataca veementemente a Teoria Clássica, dá o pontapé inicial para o desenvolvimento da Teoria Comportamental.

Principais autores da Teoria Comportamental da Administração

  • Kurt Lewin
  • Herbert Alexander Simon
  • Douglas McGregor
  • Rensis Likert
  • Crhis Argyris
  • Abraham Maslow
  • Frederick Herzberg

Fundamento da Teoria Comportamental

Um dos principais fundamentos da Teoria Comportamental é a motivação humana. Os autores verificaram que o administrador precisa conhecer e entender melhor o comportamento humano e utilizar a motivação humana para melhorar a qualidade de vida na organização.


 

A Pirâmide de Maslow

Maslow organizou em diferentes níveis de uma pirâmide (de baixo para cima) um esquema com a descrição das necessidades humanas, por grau de importância e influência.

Neste esquema piramidal, as necessidades humanas estão relacionadas em ordem de importância e influência de baixo para cima:

 

Necessidades fisiológicas

É o nível mais baixo de necessidades humanas. Consequentemente, o mais vital. Está relacionado com fome, sede, sono, cansaço, frio, calor, sexo e tudo o que se refere à sobrevivência e preservação do indivíduo e da espécie.

Necessidades de segurança

Refere-se à estabilidade, proteção contra ameaças e privações, fuga do perigo, condições seguras de trabalho, remuneração, segurança médica e benefícios etc. Estas necessidades afloram, por exemplo, sempre numa condição de dependência, como é o caso da relação emprego/empregado.

Necessidades sociais

Necessidade de pertencimento de um grupo, de participação, de aceitação pelos outros, de amizade, interação com as pessoas, compreensão, consideração, afeto, amor. O isolamento e a solidão conduzirá o indivíduo à falta de adaptação social.

Necessidade de estima

Tem a ver com a forma como o indivíduo se auto avalia. Por exemplo: auto-apreciação, satisfação do ego, status de prestígio, reconhecimento, progresso, autoconfiança, auto-afirmação, necessidade de aprovação social, orgulho e reconhecimento, promoções no trabalho, respeito. Se estes quesitos não estiverem satisfeitos, fatalmente surgirão sentimentos como: inferioridade, fraqueza, dependência, desamparo e desânimo entre outros.

Necessidade de autorrealização

É a realização satisfatória do próprio potencial e do autodesenvolvimento. Esta necessidade se manifesta através do ímpeto que o indivíduo tem de tornar-se sempre mais do que é, perseguindo atingir o objetivo que sabe que é capaz de atingir. Por exemplo: excelência pessoal, competência, expertise, realizar um trabalho criativo e desafiante, ter autonomia, participar das decisões.

Fundamentação da Pirâmide de Maslow

A teoria de Maslow se fundamenta nos seguintes argumentos:

  1. A motivação pelos itens dos níveis superiores da pirâmide só pode ser ativada quando os itens do nível imediatamente inferior estiverem satisfeitos;
  2. Nem todo mundo chegará no topo da pirâmide. Seja por opção ou por imposição, é possível que cada indivíduo se estacione em um dos níveis onde se achar suficientemente confortável;
  3. As necessidades dos níveis superiores somente dominarão o indivíduo se as necessidades dos níveis inferiores estiverem satisfeitas. Caso ocorra a  necessidade de voltar a algum nível inferior, esta passará a ser sua prioridade;
  4. Cada pessoa pode possuir várias motivações de níveis diferentes. Contudo, o comportamento individual sempre estará sujeito primeiro pela satisfação dos níveis inferiores e logo pelos demais níveis.
  5. O comportamento do indivíduo é o que o direciona para satisfazer suas necessidades.
  6. A impossibilidade de satisfazer algumas necessidades, pode ser considerada uma ameaça psicológica, produzindo reações de emergência no comportamento humano.

 

Teoria dos dois fatores de Herzberg

Segundo Frederick Herzberg existem dois fatores que explicam o comportamento das pessoas no trabalho: Os Fatores Higiênicos e os Fatores Motivacionais.

Fatores Higiênicos

Conhecido também como fatores extrínsecos, estão localizados no ambiente externo que rodeia o indivíduo. Estes fatores geralmente relacionados com as condições de trabalho, a forma como a empresa é administrada, o salário, a relação com supervisores, os benefícios, serviços sociais etc.

As pesquisas de Herzberg demonstraram que quando estes fatores são bons, ajudam a evitar a insatisfação dos empregados. Mas quando são precários, eles provocam a insatisfação nas pessoas. Contudo, mesmo quando eles são satisfeitos, a elevação da satisfação não pode sustentar-se por muito tempo. Sendo assim, pode-se dizer que os fatores higiênicos são úteis apenas como forma preventiva de insatisfação. Mas, na prática, não resolvem o problema. Por isso mesmo são chamados de higiênicos: pelos efeitos de alguns remédios higiênicos que resolvem temporariamente uma dor de cabeça, por exemplo, mas não combatem a doença causadora da dor. Desta forma, por estarem mais relacionados à insatisfação, os Fatores Higiênicos também são chamados por Herzberg de fatores insatisfacientes.

Fatores Motivacionais

São os fatores intrínsecos. Estão relacionados ao trabalho em si, à realização pessoal, ao reconhecimento, ao progresso profissional, à responsabilidade etc. Ao contrário dos fatores higiênicos, os fatores motivacionais estão sob o controle do indivíduo. Desta forma, o efeito dos fatores motivacionais na pessoa é profundo e estável: quando são bons, geram muita satisfação; quando não, evitam a satisfação. Por estarem relacionados à satisfação, os Fatores Motivacionais também são chamados por Herzberg de fatores satisfacientes.

Quadro ilustrativo de alguns Fatores Motivacionais e Fatores Higiênicos

FATORES MOTIVACIONAIS

(SATISFACIENTES)

FATORES HIGIÊNICOS

(INSATISFACIENTES)

Conteúdo do Cargo

(Como a pessoa se sente em relação ao seu cargo)

Contexto do Cargo

(Como a pessoa se sente em relação à sua empresa)

  1. Trabalho em si
  2. Realização
  3. Reconhecimento
  4. Progresso profissional
  5. Responsabilidade
  1. Condições de trabalho
  2. Administração da empresa
  3. Salário
  4. Relações com o supervisor
  5. Benefícios e serviços sociais

Herzberg também propõe o modelo de “Enriquecimento de Tarefas”, ou cargo, para proporcionar motivação contínua no trabalho. Este enriquecimento de tarefas consiste em substituir tarefas elementares por outras mais complexas para acompanhar o desenvolvimento do funcionário. Ele pode ser vertical, eliminando as tarefas mais simples e adicionando algumas mais complexas, ou horizontal, eliminando tarefas relacionadas à atividade e acrescentando outras diferentes, porém no mesmo nível de dificuldade.

No entanto, o enriquecimento das tarefas pode produzir tanto efeitos desejáveis quanto indesejáveis, conforme ilustrado no quadro abaixo:

Efeitos desejáveis

ENRIQUECIMENTO DO CARGO

Efeitos indesejáveis
  • Aumento da motivação
  • Aumento da produtividade
  • Redução do absenteísmo
  • Redução do turnover
  • Aumento da ansiedade
  • Aumento do conflito
  • Sentimento de exploração
  • Redução das relações interpessoais

Estilos de Administração

Considerando que a administração das organizações está condicionada ao estilo de administração de seus administradores, a Teoria Comportamental da Administração oferece uma variedade de estilos adotados por estes administradores.

Teoria X e Teoria Y

McGregor nomeou de Teoria X e Teoria Y os dois estilos antagônicos dos administradores. Um, baseado na teoria tradicional mecanicista e pragmática (Teoria X) e o outro, baseado na concepção moderna do comportamento humano (Teoria Y).

Teoria X

Os conceitos desta teoria passam, basicamente, pelos seguintes pontos:

  • As pessoas são preguiçosas e indolentes;
  • As pessoas evitam o trabalho;
  • As pessoas evitam a responsabilidade, a fim de se sentirem mais seguras;
  • As pessoas precisam ser controlada e dirigidas;
  • As pessoas são ingênuas e sem iniciativa.

Nesta concepção, as pessoas evitam o trabalho ou trabalham o menos possível, não gostam de assumir responsabilidades e seus objetivos pessoais se sobrepõem aos da organização. Além disso, sua natureza indolente e preguiçosa o fazem resistir às mudanças e não possuem capacidade de autodisciplina e autocontrole, por isso precisam ser dirigidas e controladas.

Estes conceitos à respeito da natureza humana refletem um estilo de administração autocrático, rígido e duro. Desta forma, as pessoas são apenas vistas como recursos e meios de produção.

O estilo da adminitração na Teoria X caracteriza-se por:

  • Organizar os recursos (dinheiro, pessoas, equipamentos e materiais) apenas visando objetivos econômicos;
  • Dirigir os esforços das pessoas, controlando suas ações e modificando seu comportamento de acordo com as necessidades da empresa;
  • Persuadir, recompensar, punir e coagir as pessoas em função dos objetivos da empresa;
  • Utilizar a remuneração (salário) como meio de recompensa ou punição, para motivar a eficiência dos trabalhadores.

 

Teoria Y

Os conceitos desta teoria passam, basicamente, pelos seguintes pontos:

  • As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer;
  • O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar;
  • As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios;
  • As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas;
  • As pessoas são criativas e competentes.

Esta é uma concepção moderna, que está de acordo com a Teoria Comportamental da Administração.

Na Teoria Y:

  • As condições de trabalho podem ser fontes de satisfação e recompensa (quando favoráveis) ou uma punição (quando desfavoráveis);
  • As pessoas não são resistentes às necessidades da empresa;
  • As pessoas têm capacidade de assumir responsabilidades, motivação e potencial de desenvolvimento. Desta forma, o controle externo ou ameaças de punições são desnecessárias.
  • A fuga de responsabilidades, falta de ambição e a preocupação por segurança pessoal, são consequências de experiências insatisfatórias de cada pessoa. Estes comportamentos não são a causa, mas sim os efeitos de outras experiências negativas em outras empresas;
  • Existe um alto grau de criatividade distribuído entre as pessoas. As empresas utilizam parcialmente este potencial intelectual.

Estas premissas na Teoria Y demonstram um estilo de administração aberto, dinâmico e democrático, que promove um processo de criar oportunidades, liberar potenciais, remover obstáculos e estimular o desenvolvimento individual.


Sistema de Administração

Rensis Likert propõe uma classificação de sistemas de Administração:

  • Autoritário Coercitivo

Com processo decisório centralizado na cúpula, comunicação precária, relações interpessoais que provocam desconfiança, raras recompensas e utilização de punições como medidas disciplinares.

  • Autoritário Benevolente

Com processo decisório centralizado na cúpula, porém permite alguma delegação, comunicação relativamente precária, relações interpessoais toleráveis, raras recompensas e utilização de punições como medidas disciplinares com menor arbitrariedade.

  • Consultivo

Processo decisório com consulta a níveis inferiores, comunicação facilitada, alguma confiança nas pessoas e nas relações, recompensas ocasionais e raras punições ou castigos.

  • Participativo

Processo decisório descentralizado, comunicação eficiente, confiança nas pessoas e trabalho em equipe, incentivo com recompensas e raras punições.


 

Teoria das Decisões

Foi Herbert Simon quem concebeu a Teoria das Decisões, para explicar o comportamento humano. Neste sistema, as pessoas participam de forma racional e consciente da escolha e das tomadas de decisões.

Toda decisão envolve:

  1. Tomador de decisão;
  2. Objetivos que o tomador de decisão pretende atingir;
  3. Preferências, ou critérios utilizados pelo tomador de decisão;
  4. Estratégia do tomador de decisão;
  5. Situação, ou ambiente que envolve o tomador de decisão;
  6. Resulta da decisão tomada.

As etapas do processo decisório são:

  1. Percepção da situação ou problema;
  2. Análise e diagnóstico do problema;
  3. Definição de objetivos;
  4. Geração de alternativas para solução do problema;
  5. Escolha da alternativa mais viável;
  6. Avaliação e comparação das alternativas;
  7. Implementação da alternativa escolhida.

Simon afirma que todo indivíduo na organização é um tomador, baseando-se nas informações disponíveis em seu ambiente, agindo de acordo com suas convicções, assumindo atitudes e pontos de vista em todas as circunstâncias.

Homem administrativo

O behaviorismo enfatiza o papel do ‘homem administrativo’ em vez do ‘homem econômico’, do ‘homem social’ e do ‘homem organizacional’ das teorias Clássica, das Relações Humanas e Estruturalista, respectivamente.

A diferença básica é que o homem administrativo procura a maneira satisfatória de fazer um trabalho, e não a melhor maneira. Desta forma, o comportamento administrativo é satisfaciente e não otimizante. Pois suas decisões não se baseiam em procurar por todas as alternativas possíveis, ou seja, não procura o lucro máximo mas, sim, o adequado; não o preço ótimo, mas o razoável.

Para Simon, as organizações procuram resultados satisfatórios e não ótimos. Quando ela encontra uma solução razoavelmente boa essa busca cessa. Quando o nível cai abaixo do razoável, se iniciará uma nova procura pelo que for mais satisfatório.

Processo decisório típico do homem administrativo:

  1. Evita incertezas e segue regras padronizadas da organização para tomar decisões;
  2. Redefine as regras somente sob pressão ou crise;
  3. Diante da lentidão da organização em se adaptar a um ambiente abruptamente modificado, utiliza seu modelo atual para lidar com as mudanças.

 

 

Comportamento Organizacional

Este é o estudo da dinâmica das organizações e de como os grupos e indivíduos se comportam dentro delas, de acordo com o processo de reciprocidade, que é a interação entre pessoas e organização. As pessoas, oferecendo seu trabalho em troca de certas satisfações pessoais e a organização oferecendo recompensas para que as pessoas realizem determinadas tarefas.

Teoria do Equilíbrio Organizacional

Os conceitos básico segundo essa teoria são:

  • Incentivos: São as recompensas pagas pela organização aos indivíduos pelos seus esforços na realização das tarefas(salário, benefícios, gratificações, reconhecimento, oportunidades, etc);
  • Utilidade dos incentivos: O valor da utilidade de cada incentivo varia de indivíduo para indivíduo de acordo com as suas necessidades pessoais;
  • Contribuições: É a contrapartida que cada funcionário efetua na organização(trabalho, dedicação, pontualidade, lealdade, etc);
  • Utilidade das contribuições: Esforços empregados pelos indivíduos para que a organização atinja seus objetivos.

Basicamente, a Teoria do Equilíbrio Organizacional postula que:

  • A organização é um sistema de comportamentos sociais de várias pessoas que participam nela;
  • Os grupos de participantes recebem recompensas em troca de suas contribuições na organização.
  • Os participante somente manterão sua contribuição na organização se considerar que suas recompensas são iguais ou maiores às contribuições que lhe são exigidas;
  • As contribuições do participantes são a fonte de alimentação das recompensas que a organização oferece aos participantes;
  • A organização somente continuará existindo enquanto as contribuições dos participantes forem suficientes para proporcionar os incentivos necessários para manter os participantes contribuindo na prestação de seus serviços.

 

Tipos de participantes

A Teoria do Equilíbrio Organizacional identifica quatro tipos de participantes e o que eles recebem em troca de suas contribuições:

  • Empregados: Contribuem com trabalho e dedicação e são motivados por salários, benefícios, prêmios, reconhecimento, etc;
  • Investidores: Contribuem com dinheiro e são motivados pela rentabilidade, lucratividade e retorno de seus investimentos na organização;
  • Fornecedores: Contribuem com materiais, tecnologias, matéria-prima e são motivados pelo pagamento, garantia de novos negócios, preço, etc;
  • Clientes: Contribuem com dinheiro e são motivados pelo preço, qualidade, condições de pagamento, satisfação, etc.

 

 

Teoria da Aceitação de Autoridade

Nesta teoria, desenvolvida por Barnard, verificou que às vezes a autoridade é inefetiva e as ordens não são cumpridas. desta forma, concluiu-se que a autoridade não repousa de quem a possui como se pensava, ou seja, ela não fui de cima para baixo. Mas, sim, na aceitação ou consentimento dos subordinados. Em outras palavras, os indivíduos não obedecem à autoridade por sua legitimação, mas sim pela pelas alternativas e vantagens ou desvantagens da obediência ou desobediência.

A Teoria da Aceitação de Autoridade pressupõe que um subordinado aceita uma ordem quando ocorrem estas quatro condições simultâneas:

  • Quando o subordinado pode compreender a ordem;
  • Quando o subordinado a julga compatível com os objetivos da organização;
  • Quando o subordinado a julga compatível com seus objetivos pessoais;
  • Quando o subordinado é mental e fisicamente capaz de cumpri-la.

Conflito entre objetivos organizacionais e objetivos pessoais

Para os autores behavioristas o conflito entre o indivíduo e a organização, devido à incompatibilidade de objetivos, é inevitável. Segundo a teoria, as empresas fazem exigências desproporcionais aos funcionários gerando, desta forma, frustrações e conflitos.

Confinar os trabalhadores em funções medíocres, com pouca oportunidade de responsabilidade, autoconfiança e independência, elimina o sentido social e psicológico das tarefas, provocando no indivíduo um desprazer no trabalho, apatia e indiferença. Desta forma, o trabalhador torna-se hostil, seja na improdutividade ou nos erros cometidos deliberadamente.

Cris Argyris, no entanto, afirma que é possível a integração das necessidades individuais com os requisitos de produção da empresa; que as organizações que possuem maior integração entre os objetivos individuais e organizacionais, são mais produtivas; e que as organizações podem contribuir para melhorar o desenvolvimento dos indivíduos ao invés de reprimir seu potencial. No entanto, segundo Argyris, a responsabilidade por esta integração recai totalmente sobre a administração da organização.

Negociação

A negociação é um processo de tomada de decisão conjunta, porém quando os objetivos das partes envolvidas é diferente.

Um processo padrão de negociação envolve as seguintes características:

  • Pelo menos duas partes;
  • Conflito de interesses por ambas partes;
  • Envolvimento temporário pelas partes, em um relacionamento voluntário;
  • Este relacionamento visa a troca de recursos ou resolução de assuntos entre as partes;
  • É uma atividade sequencial de apresentações de propostas ou demandas e avaliações entre as partes.

 

Liderança

Desenvolvida na Teoria das Relações Humanas, a literatura da liderança foi assumida rapidamente pela Teoria Comportamental.

Estilos de Liderança

Likert abordou quatro tipos de liderança:

  • Autoritário explorador: Baseado no medo, na punição;
  • Autoritário benevolente: Baseado na hierarquia;
  • Consultivo: Baseado na comunicação de vertical ascendente e descendente, com ênfase nesta última;
  • Participativo: Baseado no processo decisório em grupos de trabalho.

John Kotter aponte três processos na liderança:

  • Gerência de atenção: Os líderes despertam a atenção e o comprometimento das pessoas com sua visão;
  • Gerência do significado: Os líderes são exímios comunicadores;
  • Gerência da confiança: Os líderes são consistentes, e as pessoas os admiram pela consistência de seus objetivos, mesmo que não concordem inteiramente com eles.

Noel Tichy aponta as habilidades de liderança:

  1. Ponto de vista didático: capacidade de dizer claramente quem é, o que pensa e o porquê e como trabalha;
  2. História para contar: O líder possui a missão de tirar as pessoas de onde estão e conduzi-las para onde devem estar. Com sua persuasão ele deve tornar desejável o desconhecido, levando-as até lá com a imaginação.
  3. Metodologia de ensino: Ser um bom aluno antes de ser um bom professor. O líder nunca se dá por satisfeito como o que já aprendeu e continua aprendendo ao longo de sua vida.

Como visto neste estudo, a abordagem da Teoria Comportamental da Administração enfatiza as pessoas em seu sentido mais amplo, focalizando o processo decisório e considerando todos cada indivíduo como um tomador de decisão. Para isto, ele deve ser capaz de perceber, identificar e gerir toda informação à sua disposição em seu ambiente e processá-la de acordo com suas convicções e objetivos pessoais e organizacionais.

About Antonio Martins Jr.
Fundador e gestor do blog Enfoquenet. Bacharel em Administração de Empresas. MBA em Gestão Estratégica. Autodidata na maior parte do tempo. Webdesigner, com ênfase no WordPress desde o início do século. Aficionado em fotografia e jardinismo.

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