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Teoria das Relações Humanas – Elton Mayo

George Elton MayoGeorge Elton Mayo, fundador da Escola Humanística da Administração(Teoria das Relações Humanas), era australiano e foi psicólogo, sociólogo e pesquisador das organizações.

Entre os anos de 1923 e 1926, como professor da Harvard Business School, realizou a famosa pesquisa denominada Hawthorne Studies, sendo este um dos fatores fundamentais que deu origem à Teoria das Relações Humanas nas organizações.

Esta teoria surgiu no contexto dos fatores que desencadearam a crise da quebra da bolsa novaiorquina em 1929. Preocupadas com seu desempenho e rápida recuperação, as empresas começam a estudar a complexidade humana de seus funcionários no processo de produção. Desta forma, o foco na abordagem do homo economicus das teorias anteriores, de Taylor e Fayol, passou para a abordagem do homo social, pregada por Mayo. Nesta abordagem, os humanos passam a ser vistos como indivíduos com cargas emocionais e formadores de grupos formais e informais nas organizações, ao invés de serem considerados apenas meras engrenagens e molas do todo no sistema.


Pode ser do seu interesse:


Origens da Teoria das Relações Humanas

  1. Necessidade de humanização e democratização da Administração

A Teoria das Relações Humanas foi um movimento democrático, tipicamente americano, que visava democratizar e libertar a Administração dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica.

  1. Desenvolvimento das ciências humanas

Principalmente da área da Psicologia. A influência intelectual veio a demonstrar através das ciências humanas a inadequação da Teoria Clássica.

  1. Ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin
    • A filosofia, na visão de Dewey, serve como orientação moral e um órgão regulador de conflitos, para reflexão e cuidado com os adventos sociais. Seu pensamento assume que a questão da busca da verdade absoluta, não se baseia apenas em uma intenção apaziguadora em busca de harmonia social. Ela postula, não apenas a impossibilidade racional de se alcançar o conhecimento absoluto, como demonstra também quão inadequado isto seria para a filosofia.
    • Kurt Lewin e seus colaboradores estudaram a Dinâmica de Grupo. Estudo dirigido à compreensão da origem, natureza e evolução dos grupos e a influência das pessoas sobre os grupos e vice-versa.
  1. Experiência de Hawthorne

Elton Mayo coordenou a experiência entre os anos de 1927 e 1932, cujos resultados puseram em xeque os princípios da Teoria Clássica.

Experiência de Hawthorne

Em 1927 Elton Mayo coordenou uma pesquisa realizada pelo Conselho Nacional de Pesquisas dos Estados Unidos, na Hawthorne, fábrica pertencente a Western Electric Company, em Chicago. O estudo visava avaliar a correlação entre a iluminação e a eficiência dos funcionários na linha de produção. Logo, a experiência se estendeu a outras variáveis como fadiga, acidentes no trabalho e turnover.

Teoria das Relações Humanas

Primeira fase

Inicialmente, a experiência separou dois grupos de trabalhadores e os submeteu a testes de produção de acordo com a intensidade da iluminação no local de trabalho. O resultado não foi bem o esperado, pois os funcionários reagiram ao experimento de acordo com suas suposições pessoais, julgando-se obrigados a trabalharem mais quando a iluminação aumentava e a trabalhar menos quando a iluminação era menor. Verificou-se, portanto, um que o fator psicológico era preponderante sobre o fator fisiológico, que era o foco da experiência.

Segunda fase

Na segunda fase, foram montados dois grupos com seis moças cada: um experimental(sujeito a mudanças nas condições de trabalho) e outro de controle(que manteria as condições constantes no trabalho). Os dois grupos contavam com equipamentos idênticos para a execução de suas atividades. Porém, além disso, o grupo experimental tinha um plano inclinado com um contador de peças, que marcava a produção numa fita perfurada. O índice de comparação entre os dois grupos, seria a produção. Ambos grupos possuíam, também, um supervisor e um observador, que garantiria o espírito de cooperação entre elas. Todas as moças sabiam que estavam participando de uma experiência e eram informadas de tudo o que acontecia, inclusive dos resultados.

A pesquisa com o grupo experimental foi dividido em 12 períodos:

  1. No primeiro período, o grupo trabalhou de forma normal, que passou a ser o ponto de comparação para o resto da pesquisa;
  2. O segundo período serviu para verificar o efeito de mudanças no local de trabalho;
  3. O terceiro período modificou-se o sistema de pagamento, que impactou os salários das moças; aumentando a produção;
  4. No quarto período introduziu-se intervalos de cinco minutos para descanso pela manhã e pela tarde. Novamente a produção aumentou;
  5. No quinto período, o intervalo para descanso aumentou-se para dez minutos. Houve novo aumento na produção;
  6. No sexto período modificou-se o sistema de intervalos. Agora eram três intervalos de cinco minutos ao longo do dia. Não houve aumento na produção e as moças reclamaram de quebra no ritmo de trabalho.
  7. No sétimo período voltou-se aos dois intervalos de dez minutos, acrescentando um lanche. A produção aumentou;
  8. O oitavo período manteve estas condições, porém diminuiu o tempo de trabalho em 30 minutos. Agora, ao invés de sair às 17hs, as moças saíam às 16h30min. Houve um acentuado aumento na produção.
  9. No nono período as moças começaram a sair às 16hs. A produção permaneceu igual.
  10. Neste período o grupo voltou a trabalhar até as 17hs. Houve um grande incremento na produção.
  11. O décimo primeiro período estabeleceu a semana de trabalho de cinco dias, com sábado livre. A produção continuou a aumentar.
  12. Neste período retirou-se todos os benefícios das trabalhadoras, voltando ao que era no 3ª período. Surpreendentemente a produção atingiu índices jamais alcançado antes.

Como resultado da experiência, destaca-se:

  • As moças achavam que o trabalho na sala de experiências era divertido, pois a supervisão era branda e permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade;
  • O ambiente era amistoso e sem pressões;
  • Não tinham medo do supervisor, pois o mesmo agia também como orientador;
  • Desenvolvimento social. As moças faziam amizades entre si e se tornaram uma equipe;
  • Desenvolvimento de objetivo comum, para o aumento da produção.
Terceira fase

A diferença de atitudes entre os grupos experimental e de controle da segunda fase, levou os pesquisadores a se afastarem do objetivo inicial da pesquisa e focar no estudo das relações humanas no trabalho.

As moças do grupo de controle se sentiram pressionadas e humilhadas com a supervisão constrangedora(comum na época). Notou-se também que a empresa pouco sabia sobre os fatores que motivaram as atitudes das operárias em relação à supervisão, aos equipamentos de trabalho e à organização.

Desta forma, iniciou-se o Programa de Entrevistas com os empregados, para conhecer seus sentimentos e suas atitudes, além de ouvir suas opiniões e sugestões quanto ao treinamento de supervisores.

O programa foi bem recebido e os resultados foram animadores. A partir disso, criou-se a Divisão de Pesquisas Industriais, para ampliar o programa e entrevistar anualmente todos os quarenta mil funcionários da empresa.

Quarta fase

Esta fase da experiência visava analisar a organização informal dos operários.

Novamente separou-se um grupo experimental, com condições de trabalho idênticas ao resto do departamento. O sistema de pagamento de salário foi fixado com base na produção do grupo, mantendo-se um salário mínimo horário, para o caso de interrupções no trabalho. Os salários somente seriam maiores se a produção aumentasse.

Constatou-se que os operários usavam de diversas artimanhas, pois quando eles terminavam o que julgavam ser a produção normal, reduziam o ritmo de trabalho. O grupo desenvolveu informalmente uma solidariedade grupal, com métodos de assegurar determinadas atitudes, considerando como delator um membro que prejudicasse algum companheiro do grupo, pressionando os mais rápidos a “estabilizarem” sua produção com algum tipo de punição simbólica.

A quarta e última fase da experiência de Hawthorne permitiu estudar as relações entre as organizações formais e informais dentro da empresa.

A experiência de Hawthorne teve as seguintes conclusões

 

O nível de produção é diretamente proporcional à integração social

As normas e expectativas grupais interferem mais no nível de produção do que a capacidade física ou fisiológica dos indivíduos(como afirmava a Teoria Clássica). Quanto maior a integração social do grupo, maior será a disposição para produzir.

Comportamento social dos indivíduos

Ao se tornar membro de um grupo, o trabalhador não age ou reage de forma isolada. Os desvios a estas normas informais, é passiva de punições sociais dentro do grupo.

Recompensas e punições sociais

Produzir mais ou menos que a norma social determinou, fará com que o operário perca respeito e consideração dos seus colegas. Desta forma, é preferível produzir menos, e consequentemente ganhar menos, a pôr em risco sua relação com seu grupo informal.

Grupos informais

A estrutura dos grupos informais dentro da empresa nem sempre coincide com a estrutura da organização(autoridade, responsabilidade, especialização, etc;). Na maioria das vezes, estes grupos informais se formam em contraposição à organização formal estabelecida pela direção.

Relações humanas

As relações humanas são ações e atitudes gerados a partir dos contatos entre as pessoas na organização. A Teoria das Relações Humanas passou a estudar essa integração social dentro da empresa, para tentar explicar o comportamento humano nas organizações. Este comportamento é, em grande parte, influenciado pelas normas informais existentes no grupo em que o indivíduo participa. Conhecer as relações humanas na organização permite ao administrador obter melhores resultados de seus colaboradores e criar uma atmosfera onde as pessoas são inspiradas a expressar-se de forma livre e sadia.

Relevância do conteúdo do cargo

Trabalhos repetitivos tornam-se monótonos e maçantes, impactando negativamente a atitude do trabalhador, bem como sua satisfação e eficiência. Desta forma, a especialização sugerida pela Teoria Clássica perde o interesse à medida em que se vê o indivíduo como uma pessoa e não como uma das engrenagens da empresa. Mayo e seus colaboradores da pesquisa perceberam que, informalmente, os trabalhadores trocavam de tarefas frequentemente, justamente pelo fato de evitar as tarefas repetitivas. Notaram também que, apesar de diminuir a produção, essa troca de tarefas aumentava o engajamento do grupo e a satisfação dos indivíduos.

Aspectos emocionais

A Teoria das Relações Humanas dá mais atenção aos aspectos emocionais e irracionais do comportamento humano.

Com isto, Elton Mayo defende os seguintes pontos de vista:

  1. O trabalho é uma atividade grupal. A produtividade está sujeita a fatores como a atitude do trabalhador no trabalho e as normas do grupo.
  2. O trabalhador reage como um membro de um grupo social e não como indivíduo isolado.
  3. O trabalho da Administração é formar chefes democráticos e persuasivos, capaz de compreender e comunicar corretamente.
  4. As organizações trabalham e enfatizam a competência técnica, mas deixaram de lado a competência social. É necessário recobrar o espírito de cooperação.
  5. O ser humano é motivado pelas necessidades de pertencimento e reconhecimento, em contraponto à afirmação de Taylor que a motivação básica do trabalhador era o salário.
  6. A civilização industrializada teve como consequência a desintegração dos grupos primários(família, religião, etc;) e encontra na fábrica um novo lar, onde há compreensão e segurança emocional para os indivíduos.

Funções básicas da organização industrial

Para os relatores da pesquisa de Hawthorne, Roethlisberger e Dickson, a fábrica é um sistema social. Segundo eles, a organização possui duas funções básicas: 1. Produzir bens ou serviços(função econômica) e 2. Distribuir satisfação entre seus participantes(função social). Desta forma, uma organização é composta por uma organização técnica(máquinas, prédios, equipamentos, instalações, etc;) e por uma organização humana(pessoas que compõem a integração social da empresa). Estas duas organizações são interligadas e interdependentes, devido que uma mudança em uma delas provoca uma mudança na outra. Daí a necessidade do Administrador saber manter um equilíbrio entre os dois sistemas.

Comparação entre a Teoria Clássica e a Teoria das Relações Humanas

TEORIA CLÁSSICA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
As organizações são máquinas As organizações são grupos de pessoas
Foco nas tarefas e tecnologias Foco nas pessoas
Inspirada em sistemas de engenharia Inspirada em sistemas de psicologia
Centralização Descentralização
Linhas de autoridade Autonomia do empregado
Especialização e competência  técnica Confiança e abertura
Acentuada divisão de trabalho Ênfase nas relações entre as pessoas
Confiança nas regras Confiança nas pessoas
Separação entre linha e staff Dinâmica grupal e interpessoal

As principais figuras que desenvolveram a Teoria das Relações Humanas

  • George Elton Mayo
  • Kurt Lewin
  • Fritz J. Roethlisberger
  • Robert Tanenbaum
  • Ralph K White
  • T.n. Whitehead
  • Dorwin Cartwright
  • Alex Bavelas
  • Irving Knickerbocker
  • Burleigh B. Gardne
  • Alvin Zander
  • George C. Homans
  • Ronald Lippit
  • Norman R. F. Maier
  • Jack R. P. French
  • Leon Festinger
  • Musapher Sheriff
  • Fred Massarik
  • Morris S. Viteles
  • Lester Coch

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

  • CHIAVENTATO, Idalberto. Introdução à Teoria da Administração. 8a edição. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
  • MAYO, G. Elton. The human problems of an industrial civilization.. Nova York: The Macmillan Co., 1933.

About Antonio Martins Jr.
Fundador e gestor do blog Enfoquenet. Bacharel em Administração de Empresas. MBA em Gestão Estratégica. Autodidata na maior parte do tempo. Webdesigner, com ênfase no WordPress desde o início do século. Aficionado em fotografia e jardinismo.

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